รวมข้อผิดพลาดที่ HR ทำบ่อยในการใช้ Attitude Test พร้อมสอนวิเคราะห์ผลแบบทดสอบทัศนคติ

การใช้ แบบทดสอบทัศนคติ (Attitude Test) เป็นเครื่องมือสำคัญที่ HR ใช้ในการคัดเลือกและพัฒนาพนักงาน เพื่อให้ได้ทีมงานที่มีทัศนคติและพฤติกรรมที่เหมาะสมกับองค์กร อย่างไรก็ตาม HR หลายองค์กรยังประสบปัญหาข้อผิดพลาดในการใช้แบบทดสอบนี้ ซึ่งส่งผลให้การประเมินทาเลนต์ยังไม่แม่นยำ หรือเลือกพนักงานใหม่ที่ไม่เหมาะสมเข้ามาทำงาร

ในบทความนี้จะพาไปดูข้อผิดพลาดที่พบบ่อย พร้อมสอนวิธีวิเคราะห์ผลแบบทดสอบทัศนคติให้ถูกต้องและแม่นยำ เพื่อช่วย HR ใช้ผลลัพธ์ของ Attitude Test ได้อย่างมีประสิทธิภาพสูงสุด

‍

ข้อผิดพลาดที่ HR มักทำบ่อยในการใช้ Attitude Test

1. ใช้แบบทดสอบทัศนคติโดยไม่ชัดเจนในวัตถุประสงค์

หลายองค์กรนำแบบทดสอบทัศนคติไปใช้โดยไม่กำหนดเป้าหมายที่ชัดเจน เช่น ใช้เพื่อคัดเลือกโดยไม่พิจารณาว่าทัศนคติใดสำคัญกับตำแหน่งงานจริง ๆ ส่งผลให้ผลทดสอบไม่สอดคล้องกับความต้องการขององค์กร

2. ไม่ปรับแบบทดสอบให้เหมาะสมกับบริบทและวัฒนธรรมองค์กร

การนำแบบทดสอบที่ไม่สอดคล้องกับวัฒนธรรมองค์กรหรือบริบทงานมาใช้ อาจทำให้ได้ผลลัพธ์ที่ไม่แม่นยำหรือไม่สะท้อนทัศนคติที่แท้จริงของพนักงานในสภาพแวดล้อมจริง

3. ขาดความเข้าใจในการวิเคราะห์ผลแบบทดสอบ

HR บางครั้งตีความผลแบบทดสอบโดยใช้ความรู้สึกหรืออคติส่วนตัว มากกว่าการใช้หลักการวิเคราะห์เชิงลึก ทำให้เกิดการตัดสินใจที่ผิดพลาด

4. ใช้แบบทดสอบทัศนคติเพียงอย่างเดียวโดยไม่รวมกับเครื่องมืออื่น ๆ

การประเมินทาเลนต์ควรใช้หลากหลายมิติ เช่น aptitude test, personality test รวมกับ attitude test เพื่อให้ได้ภาพรวมที่ครบถ้วนและแม่นยำมากขึ้น

5. ไม่รักษาความเป็นส่วนตัวและความลับของข้อมูล

ข้อมูลจากแบบทดสอบทัศนคติเป็นข้อมูลที่ละเอียดอ่อน หาก HR ไม่จัดการข้อมูลอย่างเหมาะสม อาจสร้างความไม่ไว้วางใจและส่งผลเสียต่อภาพลักษณ์องค์กร

‍

วิธีวิเคราะห์ผลแบบทดสอบทัศนคติให้เกิดประโยชน์

1. กำหนดกรอบการวิเคราะห์ที่ชัดเจนตาม Job Description

เริ่มต้นด้วยการเชื่อมโยงผลแบบทดสอบกับความต้องการและคุณสมบัติที่ระบุใน Job Description เพื่อให้รู้ว่าทัศนคติใดสำคัญและส่งผลต่อการทำงานอย่างไร

2. ใช้ข้อมูลเชิงลึกจากแบบทดสอบร่วมกับข้อมูลอื่น ๆ

นำผลทดสอบมาวิเคราะห์ควบคู่กับข้อมูลสัมภาษณ์ ผลงานที่ผ่านมา หรือการประเมินจากหัวหน้างาน เพื่อให้ได้ภาพรวมที่ครบถ้วนและลดความผิดพลาดจากการประเมินเพียงมิติเดียว

3. ระวังอคติส่วนบุคคลในการวิเคราะห์ผล

HR ควรฝึกตนเองให้มีทัศนคติเป็นกลาง และใช้หลักจิตวิทยาและหลักการวิเคราะห์ข้อมูลอย่างเป็นระบบ เพื่อหลีกเลี่ยงการตัดสินใจที่เกิดจากอารมณ์หรือความรู้สึกส่วนตัว

4. วิเคราะห์รูปแบบพฤติกรรมและแนวโน้มทัศนคติ

ดูว่าแบบทดสอบสะท้อนพฤติกรรมการทำงานอย่างไร เช่น การแก้ไขปัญหา การทำงานเป็นทีม หรือการรับมือกับความเครียด เพื่อประเมินความเหมาะสมกับตำแหน่งและวัฒนธรรมองค์กร

5. ใช้เทคโนโลยีและเครื่องมือช่วยวิเคราะห์

การใช้เครื่องมืออย่าง SEEN Assessment จะช่วยให้ HR สามารถวิเคราะห์ได้ง่ายขึ้น เพราะ SEEN มีทั้งแบบทดสอบ Competency และ Attitude Test ที่ครอบคลุม Dashboard วิเคราะห์ข้อมูล พร้อมไฟล์รายงานผลที่เข้าใจง่าย โดยรายงานจะช่วยวิเคราะห์ลักษณะนิสัยของผู้ทำ แสดง 5 ค่านิยมหลักที่โดดเด่น และคะแนนความเหมาะสมกับองค์กร (Matching Score)

ซึ่งช่วยให้ HR ตัดสินใจอย่างเป็นระบบ นอกจากนี้ หัวหน้าทีมยังสามารถใช้รายงาน Attitude Test จาก SEEN ในการนำไปออกแบบสร้างบรรยากาศทีมให้เหมาะสมได้อีกด้วย ลดอัตราการลาออกที่เกิดจากการไม่สามารถเข้ากับทีมหรือองค์กรได้

สรุป

การใช้ แบบทดสอบทัศนคติ (Attitude Test) เป็นเครื่องมือที่มีประโยชน์มาก แต่ HR ต้องระวังข้อผิดพลาดที่พบบ่อย เช่น การใช้แบบทดสอบโดยไม่ชัดเจนในวัตถุประสงค์ การวิเคราะห์ผลแบบทดสอบที่ไม่เป็นระบบ หรือการใช้แบบทดสอบเพียงมิติเดียว การวิเคราะห์ผลอย่างแม่นยำและการใช้เครื่องมือช่วยวิเคราะห์อย่าง SEEN Assessment จะช่วยให้สามารถค้นหาและพัฒนาพนักงานให้เหมาะสมกับองค์กรได้อย่างยั่งยืน

‍

สนใจทดลองใช้งาน SEEN Assessment ฟรี ลงทะเบียน: baseplayhouse.co/seen-ability

‍